شكاف هاي خدمات

امروزه در مباحث مربوط به كيفيت خدمات مبناي كار رضايت مشتري است . بدين معني كه كيفيت را با ميزان تطبيق انتظارات مشتري با خدمات ارايه شده تعريف مي كنند . در واقع مشتري با انتظاراتي از قبل تعيين شده وارد تعامل با سازمان مي شود . اين انتظارات برآمده از عواملي هستند كه 3 مورد از مهمترين آنها عبارتند از نيازهاي شخصي ، تجربيات قبلي و آراء عمومي در خصوص خدمات . در مواجهه خدماتي مشتري آنچه را كه دريافت مي كند با انتظارات خود مي سنجد . اگر دريافتها بسيار بيشتر از انتظارات باشد مشعوف مي شود . اگر برابري كند راضي و اگر كمتر باشد احساس نارضايتي خواهد كرد . به بيان ديگر خدمات را بسيار با كيفيت ، با كيفيت يا بدون كيفيت ارزيابي خواهد كرد . پس پوشش اين گپ (انتظارات و آنچه در عمل ارايه مي شود ) به معني تمامي تلاشهايي است كه سازمان در جهت ارايه خدمات با كيفيت انجام مي دهد . اما موضوع به همين سادگي نيست . در لايه هاي عميق تر تحليل ما به شكافهايي بر مي خوريم كه نهايتا شكاف مورد نظر ما را شكل مي دهند كه در شكل با شكاف شماره 5 مشخص شده است . در حقيقت شكاف شماره 5 برآيند شكاف هاي ديگري است كه در فرآيند ارايه خدمت رخ مي دهد .در  اين مجال كوتاه سعي داريم اين 4 شكاف فرعي را مرور كنيم .

 

                

 

شكاف 1 :

    اين شكاف به درك نادرست ما از نيازها ، خواسته ها و انتظارات مشتري بر مي گردد. بسياري از سازمانها و مديران بر اين باورند كه نيازهاي مشتريان را مي شناسند . اين در حالي است كه اتكا به اين برداشت مي تواند بسيار خطرناك باشد . البته سازمانهاي نوپا و بسيار موفق بيشتر در دام اين نوع برداشت نادرست  مي افتند . بهر طريق مكانيزم هايي براي درك بهتر نيازها و انتظارات مشتريان وجود دارد . از جمله مهمترين آنها تحقيقات بازار است كه مي تواند نيازهاي مشتريان را با اتكا به فرآيندها و ساختارهاي مطمئن و سيستمهاي اطلاعاتي مناسب به سازمان و حوزه هاي مربوطه انتقال دهد . در صورت به كار گيري موثر تحقيقات بازار است كه مي توان اطمينان حاصل كرد سازمان نيازهاي مشتريان را به خوبي درك كرده است .

     راهكار مفيد ديگر براي شناخت نيازهاي مشتريان آموزش نيروهاي صف است تا بتوانند نيازهاي مشتريان را شناسايي و به حوزه هاي مرتبط و تصميم ساز انتقال دهند . راه ديگر راه اندازي واحدهاي ارتباط با مشتريان است كه حتي مي تواند كوچك ترين سيگنالهاي مربوط به نياز مشتري را شناسايي و رديابي كند . به هر طريق علم مديريت راهكارهايي براي كمك به شناسايي نيازهاي مشتريان فراهم آورده است تا مديران تنها بر اساس تصورات و تجربيات خود تصميم گيري نكنند .

شكاف 2-

با فرض اينكه نيازهاي مشتري به درستي شناسايي شده است  .امكان بروز شكاف ديگري وجود دارد . اين شكاف در مرحله انتقال و ترجمه نياز مشتري به بخش هاي عملياتي سازمان رخ مي دهد . بايد توجه داشت كه مشتري نيازهاي خود را با ادبيات خود و بسيار غير فني بيان مي كند . اين وظيفه سازمان است كه آن را به ويژگيهاي خدمات ترجمه كرده و براي رفع نياز مشتري از آن بهره گيرد . از سويي مشكل بسياري از سازمانهاي  خدماتي نداشتن واحد طراحي است . واحدي كه بتواند نيازهاي ارسال شده از واحدهاي درگير با مشتري را به زبان فني ترجمه كرده و راهكارهاي تبديل آن به ويژگيهاي محصول را جستجو كند . پس اگر نياز درست درك شود مرحله بعدي آن است كه اين نياز در ويژگيهاي خدمت تجلي يابد .

شكاف 3-

اگر سازماني تا اين مرحله را به درستي پيگيري و اجرا نمايد هنوز نمي تواند تضمين نمايد كه خدماتي متناسب با نياز مشتري ارايه كرده است . هنوز اين امكان وجود دارد كه در زمان ارايه خدمت مشكلاتي بروز كند . البته بايد توجه داشت كه درخدمات به دليل همزماني ارايه و مصرف اين شكاف از پتانسيل بالايي براي رخ دادن برخوردار است . اين شكاف از جمله شكافهايي است كه احتمال وجود آن هيچگاه صفر نيست  . به خصوص كه عوامل خارج از كنترل و خود مشتريان هم در ايجاد اين شكاف سهم بسيار بالايي دارند . اما واكنش سريع به اختلاف موجود از جمله تدابيري است كه شركتها براي كاهش آن به كار مي گيرند . نكته جالب توجه در مورد سازمانهاي ايراني آن است كه بسياري از مديران  دليل اصلي شكاف شماره 5 را اين شكاف مي دانند . در حالي كه بنا به آنچه رفت شكاف هاي 1 و2 هم از اهميت بالايي برخورداند كه كمتر به آن توجه مي شود . به نوعي توجه نداريم كه ممكن است شكاف در ارايه به ميزان قابل توجهي متاثر و پوشاننده  شكافهاي سطح 1 و 2 باشد .

شكاف 4 –

اين شكاف مربوط است به وعده ها و تبليغاتي كه سازمانها انجام مي دهند و البته نمي توانند آن را اجرا كنند . اين شكاف مي تواند در ساخت شكاف شماره 5 نقش بازي كند . البته امروزه در مدلهاي تكميلي به مسئله ادراك توجه ويژه نشان داده مي شود . اين شكاف  2 شكاف ديگر در خود مستتر دارد . شكاف اول مربوط است به درك ما از آنچه وعده داده مي شود يا تبليغ مي شود . كه در نظر اول شايد به سازمان مربوط نباشد اما صاحبنظران معتقدند سازمان با توضيح و شفاف سازي مي تواند اين شكاف را براحتي پر كند . شكاف بعدي همان اختلاف بين وعده و تبليغ با عمل است .

به هر طريق آنچه مسلم است آن است كه براي پر كردن شكاف ميان انتظارات مشتريان و آنچه در عمل به او ارايه مي شود بايد هركدام از شكافهاي چهارگانه توجه كرد ، براي پر كردن آنها چاره جويي نمود و مدام اين چرخه را بازنگري و كنترل كرد . از اين نكته هم غافل نمانيم كه تمامي تلاشها در اين سطح با اين فرض صورت گرفته كه انتظارات مشتري واقع بينانه و درست شكل گرفته است  . اما واقعيت آن است كه عدم مديريت انتظارات مشتريان  تمامي تلاشهاي ما را براي پاسخ گويي بيشتر و بهتر به آنها بي نتيجه خواهد گذاشت . انشاء ا... در شماره بعدي نشريه شكافهاي موجود در يكي از بسته هاي خدماتي را تشريح خواهيم كرد . مشتريان از بانك پارسيان انتظارات بالايي دارند .اين انتظارات بالا را ما با خلاقيت و تلاشهايمان ايجاد كرده ايم . بايد بدين بيانديشيم كه چطور مي توانيم بيش از انتظاراتشان عمل كنيم. شايد اين انديشه خواب از چشمانمان بربايد اما چاره اي نيست جز فراتر رفتن از انتظارات مشتري .

 

 

انتظارات معقول مشتري هيچگاه بزرگتر از ارادت و  اراده ما براي پاسخگويي به آن نيست .

احسان باقري

نماينده امين

نماينده امين

در مباحث مربوط به بازاريابي  به مباحثي بر مي خوريم كه مفاهيم عميق و غني در پس آن نهفته است مفاهيمي كه ساختمان بازاريابي بر روي اين مفاهيم سترگ استوار گشته اند . از جمله اين معاني موضوع امين بودن است . امين بودن در شرايطي كه سازمان مي كوشد ارتباطي موثر با مشتريان خود برقرار كند به موضوعي مهم  و اساسي تبديل مي شود . بر همگان مبرهن است كه  ايجاد ارتباط نيازمند آن است كه سازمان بتواند  به  مستحكم ترين موقعيت در ذهن مشتري كه همانا امين بودن است دست يابد . بنا براين بدست آوردن اعتماد مشتريان همواره يكي از اهداف اوليه در ايجاد رابطه بلند مدت با مشتري قلمداد مي شود و فقط در صورت وجود اعتماد است كه امكان تبادل اطلاعات درست وجود خواهد داشت . در دنياي امروز كه وفاداري مشتريان به خدمات و سازمانها بسيار شكننده و كم است تنها راه حفاظت از موقعيت رقابتي،  برقراري روابط بلند مدت مبتني بر اعتماد مشتريان است . نبايد فراموش كرد كه اعتماد وجه نقد همه معاملات و مبادلات است . اما براي اين كه اين امكان فراهم آيد بايد سازمان به نماينده اي امين براي مشتريان تبديل شود ، اما اين كار ساده نيست . در يك تعريف ساده نماينده امين كسي است كه مشتري مي تواند براي رسيدن به علايق خود به او اتكا كند .

نماينده امين بودن نيازمند ارتباط سازنده با مشتري است . ناگفته پيداست كه موضوع ايجاد ارتباط و اعتماد به مانند تاخر و تقدم زماني ايجاد مرغ و تخم مرغ است . با ارتباط است كه اعتماد ايجاد مي شود و با اعتماد است كه ارتباط بهبود مي يابد و گسترش مي يابد و حتي تعميق پيدا مي كند . حال نگاهي عميق تر به موضوع مي كنيم . فرض كنيد سازمان به ايجاد ارتباط با مشتريان خود مشغول باشد . آيا هرنوع ارتباطي دليل بر ايجاد اعتماد است ؟ پاسخ بسياري از ما به اين سئوال منفي است .

   نبايد فراموش كرده كه هميشه داد و ستدها تحت تاثير داد و ستدهاي قبلي اند .  در اين ميان هرچه تعامل و همكار ي بين طرفين معامله بيشتر باشد فروشنده رفتار خود را با نياز مشتري تطبيق داده و مشتري نيز بيش از پيش او  را از نيازهاي خود آگاه مي كند . اين يعني همان تعريف نماينده امين يعني مشتري علايق اش را گفته و سازمان چنان با آن منطبق شده كه مشتري مي تواند با خيال راحت برآورده شدن آن را نظاره گر باشد .

حال به مرور تجربه يكي از  بانكهاي برتر دنيا در تبديل شدن به نماينده اي امين مي پردازيم .

شركت مورد نظر ما بانك" فرست يو .اس .اي" است . اين بانك بزرگترين و نوآور ترين خدمات انواع كارتهاي اعتباري نظير ويزا و مستر كارت را ارايه مي كند . شعار اين بانك " به محض تقاضاي شما " انتخاب گرديده است . اين شعار كه خود از برنامه اي به همين نام نشات گرفته است برنامه تبديل اين بانك به يك موسسه امين مشتريان.  اين برنامه به صورت اجمالي به اين شرح است كه پس از اين كه شما يك سال از خدمات كارت اين بانك استفاده كرديد پرسشنامه كامل براي شما ارسال مي شود كه سئوالات بسياري را از شما مي پرسد . در اين پرسشنامه حتي در مورد سرگرمي ها مجلات مورد علاقه ، وقايع مهم زندگي شما و حتي ملاقاتهاي مهم نيز سئوالاتي گنجانده شده است  .در پايان در مورد كانالهاي ارتباطي مورد علاقه شما سئوال مي شود . اين بانك براي مشتريان خود از رزرو هتل تا پيدا كردن اشياي عتيقه را ارايه مي كند . به گفته مديران آن هر كاري كه براي كمك به مشتريان لازم باشد . طبق تحقيقات عملا نيمي از اين مشتريان چيزي نمي خرند و تنها به دنبال اطلاعات هستند . به طور مثال اين بانك ليست مدارس نزديك به محل سكونت رابراي مشتريان خو د كه تازه نقل مكان كرده اند ارسال مي كند.اين كار در ظاهر ممكن است بي ارتباط به نظر برسد اما بانك از اين فرصت گفت و گو با مشتريان خود براي غني كردن اطلاعات خود از آنها استفاده مي كند . در مثال مذكور بانك مي تواند از سن كودكان مشتريان خود آگاه شده و در موقع مناسب زودتر از رقبا به نوجواناني كه به سن دريافت گواهينامه رسيده اند خدمات بيمه  رانندگي ارائه كند .

در مثالي ديگر بانك ليست دستگاه هاي صوتي و تصويري متناسب با منزل مشتريان را به انها معرفي مي كند.اين كار را بدين گونه انجام  مي دهد كه محصولات مورد نظر مشتري را از منابع گوناگون تهيه كرده در پايان آن هم ليست شركتها و فروشندگاني را كه با بانك قرار داد داشته و به مشتريان تخيفيف مي دهند را ذكر مي كند .

بانك سيستم نرم افزاري پيشرفته اي تدارك ديده است كه بتواند داده هاي گسترده اي از عمليات كارتهاي اعتباري تهيه نمايد و به ترجيحات مشتريان خود پي ببرد.بانك پس از استخراج اين داده ها مي تواند بفهمد مشتريانش بيشتر طالب چه چيزي هستند.بعد به سراغ فروشندگان آن مي رود و پس از مذاكره از آنها شرايط خاصي را مي گيرد و به مشتريانش مي دهد . آيا به نظر شما اين همان تعريف امين بودن نيست ؟ آنجا كه مشتري براي تهيه نيازهاي خود به شركت اتكا مي كند .

حال بايد پرسيد ما هم براي نگهداري مشتريان خود چه برنامه اي داريم ؟ چه تدابيري خواهيم انديشيد تا به نماينده اي امين براي مشتريان تبديل شويم ؟چه برنامه هاي مشابهي مي توان تدارك ديد تا همسان بانك فرست يو . اس . اي به نماينده اي امين براي مشتريان تبديل شد و به سودآوري بيشتر رسيد ؟ از همه مهمتر براي تبديل شدن به عامل و نماينده امين چه تغييرات اساسي و بنياديني در فرهنگ و نگرش سازمان لازم است ؟

در گذشته اي نه چندان دور  تكنولوژي سبب شد تا فاصله ميان مشتريان و شركت ها زياد شود و ارتياطات كم،  اما امروز تكنولوژي ارتباطات را وارد مرحله تازه از ارتباطات كرده كه از آن به ارتباطات تك به تك ياد مي كنند. نبايد فراموش كرد براي بهره گيري از پتانسيل هاي ارتباطات تك به تك ما بيش از هر چيز به اعتماد نياز داريم و  اين اعتماد يعني ما در ذهن مشتريان خود نماينده اي امين باشيم . چگونه ؟ بايد به آن بيانديشيم .

 

احسان باقري

گروه مدیریت منابع انسانی برگزار می کند 

 

 
شنبه 11 آبان
ساعت 16-18
آموزش
 
Team working & Coaching

نقش اخلاق در رفتار مصرف كننده

نقش اخلاق در رفتار مصرف كننده

امروزه شاهد توجه روزافزوني نسبت به نقش اخلاق در زمينه تصميم گيري خريد و رفتار مصرف‌كننده در سطح بين المللي مي باشيم. لذا در اين مقاله سعي شده است با استفاده از رويكردهاي گوناگون و عمده ترين تئوري‌ها و مدل‌هاي مطرح شده در اين زمينه (شامل تئوري هانت- ويتل، مدل موضوع- مخاطره- قضاوت، تئوري عمل مدلل) به بررسي نحوه اتخاذ تصميمات اخلاقي در زمينه خريد بپردازيم.

 

 

واژگان كليدي: رفتار مصرف كننده، اخلاق، تصميم گيري

 

چكيده:

مقدمه

رشته بازاريابي شاهد تلاشها و تحقيقات قابل توجهي در زمينه موضوع اخلاق بوده است. اين مساله به اين دليل است كه بازاريابي، به صورت عام و بويژه رابطه خريدار- فروشنده، حيطه اي است كه مشكلات اخلاقي زيادي در آن به وقوع مي پيوندد (ويتل و فستروند، 1987). در حال حاضر تحقيقات گسترده اي با تمركز بر اخلاق در حال انجام مي باشد. اما غالب اين تحقيقات از تعامل دو جانبه خريدار- فروشنده بر جنبه فروشنده تمركز يافته است و مطالعات نسبتاً اندكي در خصوص اخلاق با توجه به جنبه مصرف‌كننده صورت پذيرفته است. غالب جنبه‌هاي رفتار مصرف كننده متاثر از اخلاق مي باشد. لذا «اخلاق مصرف كننده» به عنوان قوانين اخلاقي، اصول و استانداردهايي كه رفتار يك شخص (يا گروه) را در زمينه، انتخاب، خريد، استفاده يا فروش يك كالا يا خدمت هدايت مي نمايد، تعريف مي شود. (مانسي و ويتل، 1993).

از جنبه مصرف كننده، «مصرف اخلاقي» پديده‌اي در حال رشد مي باشد و به عنوان يك اصل در فعاليتهاي تجاري مورد توجه قرار گرفته است و بدين جهت به صورت فزاينده‌اي توسط شركتهاي كوچك و بزرگ استفاده مي‌شود (ايوانف و ديگران، 2005).

تصميمات اخلاقي و رفتار مرتبط با آن

همان طوري كه پيشتر نيز بيان شد با وجود توجه گسترده به موضوع اخلاق در بازاريابي، هنوز در زمينه تاثير آن در رفتار خريدار، تحقيقات چنداني انجام نشده است. با وجود آنكه مصرف‌كنندگان بخش كليدي فرايند معامله مي‌باشند، تاكنون توجه اندكي در جهت «درك اخلاق مصرف كننده» و رفتار متناسب و وابسته به آن مبذول شده است (كاريگان و ديگران، 2001).

تاكنون مدل‌هاي تئوريك چندي در خصوص فرايند تصميم‌گيري به هنگام روبرو شدن با موضوعات اخلاقي در كسب و كار مطرح شده است. اين مدل شباهت هايي با يكديگر دارند واز جمله اينكه، هر يك از آنها فرايند تصميم‌گيري را شرح داده و رفتار را به عنوان نتيجه اين فرايند مطرح مي‌كنند (ويتل و ديگران، 2001).

از ميان تمامي اين مدل ها و تئوري‌ها، برخي بيش از سايرين رفتار مصرف كننده را تشريح مي‌كنند و از اين رو به صورت گسترده‌اي مورد استفاده قرار گرفته اند كه به معرفي آنها مي‌پردازيم.

تئوري هانت ويتل

ادراكات افراد از يك موضوع يا مساله اخلاقي، ادراك آنها از رويكردهاي گوناگون احتمالي جهت رفع و حل آن مساله يا مشكل را در پي دارد. پس از آنكه مصرف كننده مجموعه‌اي از راههاي گوناگون يا فعاليتها را در نظر گرفت، احتمال دارد دو ارزيابي اخلاقي مهم صورت گيرد: ارزيابي وظيفه شناسانه و ارزيابي غايت شناسانه. وظيفه شناسي بر خود فعاليتها يا رفتارهاي مصرف كننده متمركز مي باشد، در حالي كه غايت شناسي بر عواقب آن رفتارها تمركز دارد.

در ارزيابي وظيفه شناسانه، مصرف كننده در جهت ارزيابي صحيح يا غلط بودن ذاتي رفتارها تلاش مي‌كند. مطابق مدل هانت- ويتل، ارزيابي وظيفه شناسانه، شامل مقايسه رفتارها و رويكردهاي گوناگون با مجموعه اي از هنجارهايي است كه نشان‌دهنده ارزشهاي شخصي مصرف‌كننده است (ويتل و ديگران، 2001).

در ارزيابي هاي غايب شناسانه، موضوع اساسي عبارت است از تخمين اشخاص از نتايج مطلوب و نامطلوب تصميم. يك رفتار خاص در صورتي كه نسبت به ديگر رفتارها و در مقايسه با نتايج بد و نامطلوب منجر به نتايج خوب و مطلوب بيشتري شود، به عنوان اخلاقي ترين تصميم شناخته خواهد شد. ارزيابي غايت شناسانه شامل موارد در پي آمده است: عواقب هر يك از رفتارها يا رويكردهاي جايگزين براي گروههاي مختلف ذي نفعان

احتمال اينكه چه نتيجه اي براي هر يك از گروههاي ذي نفع روي مي دهد

مطلوبيت يا عدم مطلوبيت هر يك از نتايج

اهميت هر يك از گروههاي ذي نفع

(ويتل و ديگران، 2001).

خروجي نهايي ارزيابي‌هاي غايت‌شناسانه عبارت خواهد بود از باور مصرف‌كننده درباره خوب و بد نسبي حاصل از هر يك از انتخاب‌هاي ممكن.

علاوه بر موارد ياد شده اين مدل بيان مي دارد كه در اغلب موقعيت ها، قضاوتهاي اخلاقي افراد تابعي از هر دو نوع ارزيابي ها هستند.

قضاوتهاي اخلاقي يك فرد (باور وي در خصوص ميزان اخلاقي ياغير اخلاقي بودن يك انتخاب) رفتار را از طريق ايجاد تمايلات تبيين مي‌كند. علاوه بر آن، ساختار كنترل فعاليتها و اعمال، ممكن است موجب شود كه رفتار نسبت به قضاوتهاي اخلافي و تمايلات نامرتبط باشد. آخرين عامل،تحت عنوان «محدوديت‌هاي موقعيتي» عبارت است از عوامل خارجي فراتر از كنترل تصميم‌گيرنده كه ممكن است رفتار وي را تحت تاثير قرار دهد.

پس از آنكه مصرف كننده رفتاري را انتخاب كرد، نتايج حقيقي حاصل از آن رفتار را ارزيابي مي‌كند. اين عواقب و نتايج پس از مقايسه با نتايج مورد انتظار براي فرد، بازخوردي را فراهم مي كند

(ويتل و ديگران، 2001).

پارادايم وظيفه شناسانه/ غايت شناسانه در موازات مفهوم فلسفه هاي اخلاق شخصي دو بعدي (كمال گرايي / نسبي گرايي ) است. فورسايت (1980) «نسبي گرايي» را به عنوان درجه‌اي كه تا آن حد، يك فرد، قوانين اخلاقي جهان شمول را به هنگام قضاوتهاي اخلاقي رد مي كند مطرح كرده كه اين رويكردي غايت شناسانه است.

وي «كمال گرايي» را درجه اي كه تا آن حد اشخاص فرض مي كنند نتايج دلخواهشان مي تواند با عمل صحيح محقق شود، مطرح مي نمايد. از نظر او اشخاص كمال‌گرا به هنگام قضاوتهاي اخلاقي به قطعيات اخلاقي اتكا مي كنند كه اين رويكرد اساساً نگرشي وظيفه شناسانه است (الخطيب و ديگران، 1997).

او بر پايه همين دو گانگي (كمال گرايي/ نسبي‌گرايي) يك سيستم طبقه‌بندي ارائه كرده است كه در آن مردم به چهار گونه اخلاقي تقسيم مي‌شوند: موقعيت‌گرايان،مطلق‌گرايان،ذهنيت‌گرايان و استثناگرايان . موقعيت گرايان، كساني هستند كه حاضر به زير پا گذاشتن قوانين اخلاقي در صورت دستيابي به بهترين نتايج ممكن هستند. اين افراد اگر در موقعيتي قرار گيرند، به منظور دستيابي به بهترين نتايج حتي حاضر به فريب و نيرنگ مي‌باشند. لذا اين افراد اساساً ديدگاهي غايت گرا دارند.

مطلق گرايان، اعتقاد دارند كه اعمال آنها فقط در صورتي اخلاقي خواهد بود كه از آنها نتايج مثبتي از طريق تائيد قواعد و قطعيات اخلاقي حاصل شود. از نظر آنان فريبكاري و نيرنگ از آنجا كه اصول پايدار اخلاقي را مورد هجوم قرار مي دهد، هميشه و در همه حال اشتباه و ناپسند است. بنابراين مطلق گرايان گرايشهاي وظيفه شناسانه دارند.

ذهنيت‌گرايان، كساني هستند كه قضاوتهاي اخلاقي‌شان را بر پايه احساسات شخصي خود در مورد اعمالشان بنيان مي نهند. آنان گرايشهاي غايت شناسانه داشته و باور دارند كه اعمالي همچون فريب و نيرنگ يك موضوع شخصي است كه توسط فرد در خصوص آن تصميم‌گيري مي شود نهايتاً، استثناگرايان اعتقاد دارند كه اگر نتوان از اعمالي همچون فريب و نيرنگ جلوگيري كرد، تا زماني كه موضوع بر طرف شود انجام اين اعمال مجاز است.

واژه شناسي ياد شده با باورهاي اخلاقي مصرف‌كنندگان مرتبط است، بدين صورت كه مطلق‌گرايان باورهاي اخلاقي بسته‌تري دارند، در حالي كه ذهنيت گرايان در اين زمينه منعطف‌تر هستند. موقعيت گرايان و استثناگرايان در زمينه باورهاي اخلاقي‌‌شان ميان اين دو قرار دارند (الخطيب وديگران، 1997).

مدل «موضوع- ريسك- قضاوت»

مدل چهار بخشي رست (1979) را مي توان به عنوان نمونه مناسبي جهت درك فرايند تصميم‌گيري هاي اخلاقي مصرف كننده مطرح كرد. اين مدل در تشريح فرايند تصميم‌گيري اخلاقي يك شخص، چهار مرحله را به شرح ذيل بر مي شمارد: تشخيص موضوع مرتبط با اخلاق

انجام قضاوت اخلاقي

ايجاد نيت و قصد اخلاقي

اجراي اعمال اخلاقي از طريق تصميم گيري اخلاقي و رفتار پس از آن.

اين‌مدل بعدها به وسيله مدل «موضوع- اقتضاء» جونز (1991) تكميل شد. مهمترين نكته جديد اين مدل عبارت است از مفهوم «شدت اخلاقي» كه نشان‌دهنده «ميزان عوامل اخلاقي مرتبط با موضوع در يك موقعيت خاص» است. ساختار اين مدل چند بعدي است و اجزاي تشكيل دهنده آن به شرح موارد در پي آمده هستند (تن، 2002):

v اهميت عواقب: مجموع خسارات (يا منافع) متوجه قربانيان (يا كساني كه منافع را دريافت مي‌كنند) عمل اخلاقي

v توافق اجتماعي : ميزان موافقت اجتماعي در خصوص شيطاني (يا خوب) بودن عمل اتخاذ شدهv احتمال اثر : تابعي است از احتمال وقوع عمل مورد نظر و نيز احتمال اينكه اين عمل، منجر به خسارات (يا منافع) پيش بيني شده گردد.

v فوريت زماني: عبارت است از فاصله زماني ميان حال حاضر و وقوع عواقب

v قرابت و نزديكي : مربوط به احساس نزديكي (اجتماعي، فرهنگي، روانشناختي يا فيزيكي) عامل نسبت به قربانيان (يا كساني كه منافع را دريافت مي‌كنند) عمل انجام شده مي باشد.

v تمركز اثر : عبارت است از تابع معكوس تعداد افراد متاثر از عمل و فعاليت.

مدل ياد شده مشخص مي كند كه «شدت اخلاقي» از موضوعي به موضوع ديگر متفاوت بوده و تمامي مراحل فرايند تصميم گيري اخلاقي و رفتار را تحت تاثير قرار مي دهد..

علاوه بر موارد ياد شده، تحقيق مورد اشاره انواع مخاطرات را به عنوان عواملي اساسي كه تصميم‌گيري اخلاقي را تحت تاثير قرار مي‌دهد شناسايي مي‌كند. مفهوم «ريسك ادراك شده مصرف‌كننده» اولين بار توسط بوئر (1960) مطرح شد كه براساس آن، انتخاب مصرف كنندگان تحت عناويني همچون رفتار مخاطره زا يا كاهنده مخاطره، طبقه‌بندي مي‌شوند (تن، 2002). در اين خصوص تحقيقي توسط فردريش و فرل (1992) انجام شده است كه در آن تاثير مخاطرات ادارك شده و فلسفه اخلاقي بر تصميم‌گيري اخلاقي، اندازه‌گيري شده است.

مخاطرات ادارك شده، شامل موارد در پي آمده است (تن، 2002):

• مخاطره مالي: احتمال از دست دادن پول/ سرمايه به خاطر تصميم گرفته شده

• مخاطره عملكرد: احتمال اينكه محصول يا خدمت خريداري شده از جنبه اي يا جنبه‌هايي درست نباشد.

• مخاطره فيزيكي: احتمال مضر، خطرناك يا ناايمن بودن سرويس يا خدمت.

• مخاطره رواني: احتمال اينكه خدمت يا محصول مورد نظر با تصوير شخص از خويشتن، مطابقت نداشته باشد.

• مخاطره اجتماعي: احتمال اينكه يك محصول يا خدمت، شيوه تفكر ديگران در خصوص فرد را را تحت تاثير قرار دهد.

• مخاطره كلي: احتمال كلي ميزان مخاطره‌آميز بودن محصول يا خدمت براي شخص.

عامل ديگري كه تصميم اخلاقي مصرف‌كننده را متاثر مي‌سازد عبارت است از قضاوت اخلاقي وي. تعدادي از تحقيقات، ارتباط ميان قضاوت در مورد يك عمل و تمايلات، نسبت آن عمل را مورد توجه قرار داده اند.

قضاوت اخلاقي عبارت است از ميزاني كه فرد يك رفتار مشخص را از لحاظ اخلاقي قابل قبول بداند. قضاوت اخلاقي يك فرد، ادارك وي از اينكه چرا بعضي اعمال به عنوان اعمال اخلاقي شناخته يا ترجيح داده مي شوند، تحت تاثير قرار مي‌دهد.

همان گونه كه شكل نشان مي دهد مدل موضوع- مخاطره- قضاوت (IRJ) تاثير شدت اخلاقي، مخاطرات ادراك شده و قضاوت اخلاقي را برنتيجه فرايند تصميم‌گيري اخلاقي مصرف‌كننده مدنظر قرار مي دهد. افزون بر اين مدل ياد شده تاثير تعديل‌كننده مجموعه‌اي از متغيرها و عوامل موقعيتي همچون قيمت، جنسيت، سن، سطح تحصيلات، درآمد و تجربيات پيشين خريدار را مورد توجه قرار مي دهد (تن، 2002).

تئوري عمل مدلل/ تئوري رفتار برنامه‌ريزي شده تئوري عمل مدلل، تئوري در مورد ارتباطات رفتار- نگرش است كه نگرشها، هنجارهاي ذهني نيات رفتاري و رفتار را در قالب يك توالي علّي به يكديگر مرتبط مي‌كند (اجزن و ديگران، 1980).

در اين مدل، رفتار به عنوان تابع مستقيم نيت (قصد) رفتاري فرض شده است، كه خود قصد و نيت رفتاري تابعي است از نگرش و هنجار ذهني. فرض بر آن است كه نگرش نتيجه مجموعه باورهاي اشخاص و ارزيابي افراد از اين باورهاست. ادراك هنجارهاي ذهني موثر عبارت است از ماحصل مجموع باورهاي اشخاص در مورد اينكه ديگر افراد مهم فكر مي كنند، آنها بايد رفتار خاص را انجام دهند يا خير، و علاوه بر آن انگيزه افراد براي تطابق با ديگران (ديگر افراد مهم). «اجزن» بعدها مدل ياد شده را با اضافه كردن شاخص «كنترل رفتاري ادراك شده». توسعه داد و بدين ترتيب تئوري رفتار برنامه‌ريزي شده را ارائه كرد (شاو و ديگران، 2003).

اجزن خود بيان مي دارد كه مدل ياد شده به صورت اوليه مي باشد و با توجه به مطالعات بعدي و آزمون مدل، مي توان مولفه‌هاي جديدي به آن افزود.

با پذيرش دعوت اجزن (1999) براي افزايش متغيرهاي مدل ياد شده، بسياري از محققان در ايــن زمينه تلاشهايي انجام داده اند. در يكي از تحقيقاتي كه به منظور شناخت نگرشها در مورد استفاده از تكنولوژي ژنتيك در صنايع غذايي انجام شده است، اسپاركز (1995) دريافت كه معيار «تعهد اخلاقي» در قالب تئوري رفتار برنامه‌ريزي شده، آثار مستقل و پيش‌بيني كننده‌اي داشته است. اين يافته پس از آن به وسيله شاو (2000) در زمينه خريد مواد دارويي مورد تاكيد مجدد قرار گرفت (شاو و ديگران، 2003).

 

يافته مهم بعدي، معيار «هويت خويش» است. منطق محققان براي اضافه كردن اين معيار به تئوري اوليه اين است كه ممكن است مصرف‌كننده از آنجهت به انتخاب بپردازد كه موضوع اخلاقي جزء مهمي از هويت وي شده است. لذا «اسپاركز» علاوه بر معيار تعهد (الزام) اخلاقي، معيار، «هويت خويش» را نيز به تئوري اوليه رفتار برنامه ريزي شده اضافه كرده است (شاو و ديگران، 2003).

تئوري رفتار برنامه‌ريزي شده تعديل يافته در شكل شماره 3 نشان داده شده است.

نتيجه گيري

با توجه به گستردگي بحث اخلاق و ارتباطات چند بعدي آن با مباحث بازاريابي و بويژه رفتار مصرف‌كننده، در ايــن مقاله تــلاش شـد كـه مساله ارتباط اخلاق و رفتار مصرف‌كننده از جنبه‌هاي گوناگون مورد بحث و بررسي قرار گيرد. لذا با ارائه مدل «هانت- ويتل» و پارادايم وظيفه شناسانه/ غايت شناسانه چهار نوع گرايشهاي فكري و روانشناختي مرتبط با اخلاق مورد شناسايي قرار گرفت.

 

پس از آن ضمن بررسي مدل‌ها و تئوري‌هاي فرايند تصميم‌گيري مصرف كننده (با رويكردي اخلاق‌گرايانه) و رفتار متعاقب آن تشريح شد و هر يك از مدل‌ها و تئوري‌ها معيارهايي را به عنوان متغيرهاي مؤثر بر تصميم‌گيري اخلاقي فرد مطرح كردند. علاوه بر آن همگي آنها مشتركاً نقش متغيرهاي تعديل كننده محيطي را مورد توجه قرار دادند. ¨

منابع:

Ajzen,I. and Fishbein, M. (1980), Understanding Attitudes and Predicting Social behaviour, Prentice- Hall, Englewood Cliffs, NJ.

Al-khatib, J.A. and Vitell,S.J. and Rawwas, M.Y.A (1997), Consumer ethics: a cross-cultural investigation, European Journal of Marketing, Vol,31, No.11/12, PP:750-767.

Carrigan, M. and Attalla, A. (2001), The myth of the ethical consumer-do ethics matter in Purchase behavior?, Journal of consumer Marketing, Vol. 18,No.7, PP: 560-577.

I wanow, H. and McEachern, M.G and Jeffrey, A. (2005), The influence of ethical trading policies on consumer apparel purchase decisions, International Journal of retail & Distribution Management, Vol.33, No.7, PP: 560-577.

Muncy, J.A. and Vittel,S.J. (1992) Consumer ethics: an investigation of the ethical beliefs of the final consumer, Journal of Business Research, Vol.24,No.4, PP: 297-311.

Shaw, D. and Shiu, E (2003), Ethics in consumer choice: a multivariate modeling approach, European Journal of Marketing, Vol. 37, No.10,PP: 1485-1498.

Shaw, D. and Clarke, I. (1999), Belief Formation in ethical consumer groups: an exploratory study, Marketing Intelligence & Planning Vol. 17, No.2, PP: 109-119.

Tan, B. (2002), Understanding consumer ethical decision making with respect to Purchase of pirated software, Journal of Consumer Marketing, Vol 19, No.2, PP: 96-111.

Vitell,S.J.. and festervand, T. (1987), Business ethics: conflicts, Practices and beliefs of industrial executives, Journal of Business Ethics, Vol. 6, February, PP: 111-122.

Vitell,S.J. and Singhapakdi, A. and Thomas, J. (2001), Consumer ethics: an application and empirical testing of the Hunt- Vitell theory of ethics, Journal of Consumer Marketing, Vol.18, No, 2, PP: 153-178.

 

ارسالي توسط سركار خانم مظاهري از دانشجويان رشته مديريت منابع انساني

حسابداري منابع انساني

 

                        

مقدمه

حسابداري به عنوان يكي از شاخه هاي علوم اجتماعي در صدد گزارش وضعيت مالي و عملكرد اقتصادي اشخاص اعم از حقيقي و حقوقي است . زماني كه پارامتر انسان درگزارش وضعيت مالي و نتيجه عمليات مدنظر قرار نگيرد، ارزشهاي انساني نيز جايي درحسابداري ندارد. به نظر مي رسد به منظور حصول به اهداف ذيل بايستي حسابداري منابع انساني جنبه هاي كمي و عملي پيدا كند:

1 - ثبت ارزش اقتصادي انسان در گزارشات مالي ;

2 - احتساب سرمايه گذاري يك سازمان در منابع انساني خود;

3 - افزايش كارآيي مديريت منابع انساني و ايجاد امكاناتي براي ارزشيابي خطمشي هاي پرسنلي نظير برنامه هاي آموزشي و توجيهي ;

4 - ارزيابي منابع انساني يك سازمان از اين نظر كه حفظ شده ، تحليل رفته و يا توسعه يافته است ;

5 - شناسايي سود غيرعملياتي و بهره وري ايجادشده ناشي از سرمايه گذاري در منابع انساني ;

6 - محاسبه ميزان ارزشي كه منابع انساني در ساير منابع مالي و فيزيكي يك سازمان ايجاد مي كند.

باتوجه به نياز مديريت به اطلاعات براي تصميم گيري ، حسابداري منابع انساني (HRA=HUMAN RESOURCING ACCOUNTING)اطلاعاتي را فراهم مي آوردكه مديران هرچه بهتر و مفيدتر بتوانند از منابع انساني تحت اختيارشان استفاده كنند.

 

الف ): تاريخچه حسابداري منابع انساني

حسابداري منابع انساني مولود نيازهاي عصر خود، رشد و گسترش دانش بشري ونيز نيازهاي اطلاعاتي استفاده كنندگان اطلاعات حسابداري است . تحقيقات در اين زمينه از سال 1960 آغاز شده و همگام با مكتب <مديريت انساني > گسترش يافته است . اين مكتب انسان را به عنوان يكي از منابع باارزش هر سازمان مورد توجه خاص قرار مي دهدو معتقد به رفتاري شايسته و درخور اين ارزشهاست .

فلم هولتز (FLAME HOLTZ) پنج مرحله را در توسعه حسابداري منابع انساني ذكرمي كند:

مرحله اول طي سالهاي 1966-1960 عبارت بود از مفهوم حسابداري منابع انساني كه استنتاجي از نظريه اقتصادي <سرمايه انساني > و بعد از آن متاثر از مكتب <منابع انساني نوين > و سرانجام متاثر از روان شناسي سازمانهاي متمركز و موثربودن نقش رهبري در سازمان بود;

مرحله دوم بين سالهاي 1971-1966 دوره اي بود كه در آن تحقيقات فني و عملي به الگوهايي براي اندازه گيري دقيق و تعيين هويت استفاده كنندگان بالقوه اين روش واستفاده تجربي حسابداري منابع انساني در سازمانهاي واقعي معطوف گشت ;

مرحله سوم در سالهاي 1979-1971 دوره توجه محققان و سازمانها به حسابداري منابع انساني بود. تلاش براي به كاربردن آن بيشتر توسط سازمانهاي كوچك صورت مي گرفت ، برآوردها و نتيجه گيريهاي به عمل آمده براساس اثرات بالقوه اطلاعات حسابداري منابع انساني برروي مديريت اجرايي و تصميمات سرمايه گذاران بود;

مرحله چهارم در سالهاي 1980-1976 دوره توجه نكردن محققان حسابداري وموسسه هاي بازرگاني به حسابداري منابع انساني بود;

مرحله پنجم از سال 1980 تاكنون دوره تجديد حيات توجه به حسابداري منابع انساني است . اين مسئله به كمك مطالعات جديد، به صورت كوشش بعضي از سازمانهاي بزرگ براي استفاده از حسابداري منابع انساني نشان داده شده است .

در سال 1980 تفكر نويني در زمينه منابع انساني در علم مديريت به وجود آمد و پس از شناورشدن نرخ ارز و از ميان رفتن ارتباط سنتي طلا، دلار، موضوع نيروي انساني به عنوان پشتوانه توليد و پول كشورها به مثابه يك اصل بديهي مطرح شد. در مباحث جديد مديريتي در موضوع منابع انساني و راهكارهاي ارزيابي اين منابع در دهه اخيرجايگاه و اهميت ويژه اي يافته است كه از يك طرف جزو منابع لايزال تلقي مي شوند و ازطرف ديگر كم توجهي به آن ، كليه منابع ديگر را تحت تاثير قرار خواهد داد و درحسابداري نوين نيز مباحث خاصي را مطرح كرده است . در واقع امروز ترديدي نيست كه بايد منابع نيروي انساني نيز قيمت گذاري شود و به عنوان بخشي از داراييهاي شركتها درترازنامه انعكاس يابد و استهلاك اين منابع نيز به شيوه خاص محاسبه و در نظر گرفته شود. ارزيابي عملكرد واحد منابع انساني تنها در ارقام سود خلاصه نمي شود، بلكه دربسياري كشورها استهلاك منابع انساني نيز در مجموعه هزينه هاي قابل قبول مالياتي تلقي مي شود كه اين موضوع به نوبه خود سود را افزايش مي دهد.

 

ب ): حسابداري منابع انساني چيست ؟

حسابداري منابع انساني در واقع كاربرد مفاهيم و روشهاي حسابداري در محدوده مديريت نيروي انساني است . اين حسابداري معيار سنجش و گزينش هزينه وارزش گذاري نيروي انساني به عنوان منابع اصلي هر موسسه است . اين هزينه ها نظير سايرهزينه ها از دو بخش هزينه هاي جاري و سرمايه اي تشكيل مي شود، به تعبير ديگر مي توان اين گونه هزينه ها را شامل هزينه هاي مصرفي و هزينه هاي فرصتهاي از دست رفته دانست كه داراي دو عنصر هزينه مستقيم و غيرمستقيم هستند.

هزينه هاي منابع انساني از دو بخش هزينه اوليه و هزينه جايگزيني تشكيل مي شود:

1 - هزينه هاي اوليه : هزينه هاي اوليه منابع انساني كليه وجوهي هستند كه براي تامين وپرورش نيروي انساني مصرف مي گردند و شامل هزينه هاي گزينش نيروي انساني ،استخدام ، استقرار، جهت دهي و آموزش حين خدمت ، بازآموزي و آموزشهاي كاربردي وتخصصي به منظور كسب مهارتهاي لازم مي شوند. اين تعريف در مورد ساير منابع نيزتقريبا كاربرد دارد، چرا كه هزينه هاي اوليه كارخانجات و تجهيزات همان مبالغي هستندكه براي تحصيل اين منابع صرف مي شود.

2 - هزينه هاي جايگزيني : هزينه هايي هستند كه بايد براي جايگزيني پرسنلي متحمل شدكه در حال حاضر در موسسه يا واحد مشغول به كار هستند و به دو بخش تقسيم مي شوند:

1 - هزينه هاي جايگزيني پستي يا شغلي

2 - هزينه هاي پرسنلي .

1-2) هزينه هاي جايگزيني پستي (شغلي ): هزينه هايي هستند كه براي جايگزين كردن فردي كه يك پست سازماني را اشغال كرده است با شخصي كه بتواند خدمت مشابهي رادر اين پست سازماني ارائه كند بايد تحمل كرد و اين گونه هزينه ها خود از سه بخش )هزينه هاي تامين ، هزينه هاي پرورشي يا آموزشي ، هزينه هاي كناره گيري ( تشكيل مي شوند.

1-1-2): هزينه هاي كناره گيري : مبالغي هستند كه بابت كناره گيري هريك با تعدادي ازشاغلان پستهاي سازماني صرف مي شوند. اين هزينه ها عبارتند از: هزينه پاداش يا اجرت كناره گيري ، هزينه مابه التفاوت پيش از كناره گيري ، هزينه خالي ماندن پست سازماني . نبايدفراموش كرد كه هزينه پاداش يا اجرت كناره گيري در واقع همان هزينه بازخريد سنوات خدمت (مزاياي پايان خدمت ) است و هزينه هاي مابه التفاوت پيش از كناره گيري ناشي ازكاهش بهره وري فرد قبل از كناره گيري است ، زيرا به طور معمول كارآيي هر فرد پيش ازكناره گيري ناشي از كاهش بهره وري فرد قبل از كناره گيري است ، زيرا به طور معمول كارآيي هر فرد پيش از كناره گيري كاهش مي يابد. هزينه هاي خالي ماندن پست سازماني ، هزينه اي است غيرمستقيم كه از كاهش كارآيي پستهايي كه از خالي ماندن پست موردنظر تاثيرمي پذيرند.

2-2): ارزش اقتصادي منابع انساني مانند ارزش اقتصادي همه منابع به ظرفيت كارفرمابراي استفاده از توان بالقوه اين نيروها بستگي دارد. به طور مشخص ارزش اقتصادي نيروي انساني همان ارزش فعلي خدماتي است كه در آينده از آنها انتظار مي رود.

 

ج ): اندازه گيريهاي غيرپولي منابع انساني

در سال 1352 كميته حسابداري منابع انساني (COMITTEE ON HUMAN RESOURCES ACCUNTING=CHRA)به اهميت بالقوه معيارهاي غيرپولي درامر تصميم گيري پي برد. يكي از اين معيارها مي تواند تهيه ليستي از افراد مهم سازمان ومهارتهاي آنها به عنوان دارايي باشد. ميزان دانش ، مهارت ، سلامت ، قابليت بهره برداري ازآنها و عملكرد شغلي كاركنان مي تواند به عنوان ساير دارائيهاي انساني تلقي شوند.

مهمترين گروه معيارهاي رفتاري غيرپولي توسط رنسيس ليكرت (RENSIS LIKERT)به وجود آمده است . مدل او شامل : 1 - متغيرهاي سببي (متغيرهاي مستقلي كه توسط مديريت قابل تغيير است ) 2 - متغيرهاي واسطه اي (داراي بازتاب برروي سلامت داخل سازمان مانند وفاداري ، رفتار، محركات ، عملكرد و هدفها و درك اعضاي سازمان است ). 3 - متغيرهاي نهايي (مانند قدرت توليد، هزينه ها، رشد، سهم بازار ودرآمدها) است .

 

د): مدل اندازه گيري منابع انساني

در سال 1970 تعدادي از محققان مدلهاي ارزيابي حسابداري منابع انساني رابه عنوان زمينه اي براي كاربردهاي عملي معرفي كردند. در سال 1971 هولتز به ارائه مدلي پرداخت كه مي توانست اثر تغيير موقعيت شغلي يك كارمند را در كليه مراحل گوناگون سازماني تعقيب كند، مدل حالات خدمات (SERVICE STATES)وي ، عرضه كننده مقدار مشخصي از خدمات در يك دوره زماني معين است . براساس احتمال اشغال وضعيتهاي گوناگون سازماني توسط يك فرد خدمات مورد انتظار ارائه شده توسط اين شخص را مي توان براساس فرمول 

زير محاسبه كرد:

 

                                                         

 

در اين مدل (S) عبارت است از كميت خدمات مورد انتظار از شخص در يك موقعيت سازماني مشخص . از اين رابطه مي توان معادل ارزش پولي (ريالي ) خدمات را از طريق ضرب كردن قيمت خدمات در مقدار خدمات مورد انتظار به دست آورد و يا به صورت سود مورد انتظار ناشي از خدمات ارائه شده توسط كارمند محاسبه و بهاي خدمات موردانتظار آتي را بعدا به ارزش فعلي آنها تبديل كرد.

طي سالهاي 1971 شوارتز (SHEWARTZ)مدلي را مطرح كرد كه در آن ارزش اقتصادي يك كارمند را به صورت ارزش فعلي درآمد كارمند در طول عمر مفيد آن در نظرگرفت و در آن احتمال مرگ كارمند را ملحوظ كرد. در سال 1973 مورس (MORSE)تركيبي از دو مدل قبلي را به وجود آورد. در مدل هولتز ارزش دارائيهاي انساني سازمان بااستفاده از ارزش فعلي خالص خدمات مورد ارائه توسط كاركنان تعيين شده است ولي در مدل شوارتز سعي شده سرمايه انساني بااستفاده از ارزش فعلي درآمد باقي مانده ناشي از اشتغال يك فرد در سازمان تخمين زده شود. لذا انباشت منافع ناشي از افزايش دردارائيهاي انساني مستقيما به سود كارمندان و منافع غيرمستقيم آن به سود سازمان استخدام كننده است .

 

هـ ) پاداشها:

پاداشها نمايانگر خدمات ارائه شده به سازمان ، در نتيجه اشغال نقشهاي سازماني ازجانب افراد مختلف است . بنابراين سنجش ارزش هر فرد براي هر سازمان شامل مراحلي از جمله :

1 - تعريف يك دسته از حالتهاي متقابلا انحصاري كه هر فرد در هر سازمان اشغال مي كند;

2 - تعيين ارزش هر حالت خدمتي براي سازمان ;

3 - برآورد دوره خدمت هر فرد در سازمان ;

4 - تعيين احتمال آنكه شخص در زمان مشخص در آينده ، هر حالت خدمتي ممكن رااشغال مي كند;

5 - تنزيل گردشي نقدي مورد انتظار در آينده براي تعيين ارزش فعلي آنها.

اين شيوه به پيدايش معيارهاي پولي براي تعيين ارزش فرد از نظر سازمان خواهد انجاميد.

 

و ) نتيجه گيري

عمل سنجش و گزارش اطلاعات حسابداري منابع انساني بايد مديران را به گونه اي تحت تاثير قرار دهد كه افشاي روش حسابداري منابع انساني به طريقي باشد كه در آن انسانها به مثابه سرمايه اي بلندمدت تلقي گردند، نه اينكه به صورت مخارج كوتاه مدت كه بايستي به حداقل برسند. بااستفاده از حسابداري منابع انساني به عنوان ابزار مديريت مي توان سرمايه گذاريهاي پيشنهادي بر روي منابع انساني را براساس ارزش هزينه ارزيابي كرد. اين فن اطلاعات لازم براي تصميم گيريهايي از قبيل تخصيص 

بهينه ، پرورش ، موازنه نيروي انساني را فراهم مي كند.

 

چنانچه بپذيريم كه هزينه منابع انساني جزو هزينه هاي سرمايه اي تلقي شوند قاعدتابايد در تركيب اقلام ترازنامه شركتها شاهد تغيير و تحول جدي از اين بابت باشيم .به طوري كه برآورد ارزش تحقق پذير مورد انتظار به عنوان يك قلم دارايي ثبت و سهم سالانه نيز مستهلك شود. اگر چنين روندي صورت گيرد باتوجه به تغييرات گسترده علوم و تجهيزات و فناوري و سهم نيروي انساني و بهاي تمام شده محصولات نرم افزاري ،اساسا درصد عمده بهاي تمام شده محصولات و كالاها ناشي از ارزش افزوده منابع انساني مستهلك شده در اين محصولات و كالاها خواهد بود. در خاتمه نبايد فراموش كرد كه محور اساسي برنامه سوم توسعه ، اشتغال جوانان است ، امروزه مهمترين تكنولوژي مديريت است و اگر موفقيتي در توسعه حاصل شود، مرهون توجه به نيروي انساني و محيط اجتماعي است . بي ترديد چالش دهه سوم انقلاب اسلامي ، چالش مديريتي است و در صورتي كه درصدد نايل شدن به اهداف ملي هستيم توجه به نيروي انساني و ارتقاي سطح بهره وري در اين زمينه ضرورتي اجتناب ناپذير است و در اين ميان نقش حسابداري منابع انساني بيش از پيش حساس تر خواهد بود.

 

منابع :

گري سيگل ، هلن ماركوني ، حسابداري رفتاري ، ترجمه علي رحماني ، 1373

فلم هولتز، حسابداري منابع انساني ، مترجمان عبدالرضا تالانه و امير پوريانسب ، 1373

احمد بلكويي ، تئوري حسابداري اجتماعي ، ترجمه محمدرضا جعفري ، 1372

 

ابراهيم رئيسي : دانشجوي كارشناسي ارشد حسابداري

 

ارسالي توسط سركار خانم مظاهري  از دانشجويان مديريت منابع انساني

عيد فطر